Мне подарили

09:34 24.01.2018

Стеження за працівниками. Нюанси.

Як законодавство регулює використання засобів моніторингу роботи співробітників? Чи має право роботодавець переглядати повідомлення співробітників на робочих комп'ютерах і гаджетах, а також встановлювати камери і інші засоби стеження?
Фотография
1. Моніторинг роботи персоналу найчастіше має лише психологічний ефект

І не може бути використаний для спочатку поставлених цілей. Так, часто роботодавці впроваджують систему відеоспостереження або перевірки корпоративної пошти з метою запобігання, наприклад, крадіжок, або ж з метою перевірки ефективності працівників і можливості звільнення за її відсутність. Однак в разі фіксації системою моніторингу будь-якого неналежного поводження з боку працівника, використовувати таку інформацію в якості належного доказу в суді вдається одиницям в силу законодавчих обмежень.

Проблема посилюється тим, що в українському законодавстві відсутні будь-які чіткі правила допустимого втручання в особисте життя в ході трудових відносин. На відміну від норм про розслідування та попередження податкових злочинів та здійсненні заходів кримінально-правового характеру, де дозволені заходи досить ясно прописані, для сфери праці алгоритми законного моніторингу роботи персоналу необхідно виводити із загальних базових норм законодавства. У зв'язку з цим дуже часто ні роботодавець, ні працівники не розуміють, що є допустимим обмеженням, а що порушує права.

2. Співробітник має право на таємницю кореспонденції та телефонних розмов

Навіть на роботі. Це його конституційне право. При цьому кореспонденцією вважаються не тільки паперові листи в традиційному розумінні, а й будь-яке електронне листування. На додаток, за законодавством кожен має право на збереження в таємниці обставин свого особистого життя, і їх розголошення можливо тільки в обмеженій кількості випадків, зокрема, за згодою особи.

Логічно, що працівник, прийшовши на роботу і отримавши в користування корпоративний гаджет, жодним чином не позбавляється своїх особистих прав. Безперешкодно переглядати листування працівників (навіть якщо таке велося з корпоративних комп'ютерів) або прослуховувати їхні телефонні дзвінки на свій розсуд у роботодавця немає підстав. Тим більше це стосується випадків, якщо листування носить особистий характер або ж ведеться через особисту пошту або акаунти в месенджерах.

3. У роботодавця немає необмеженого права отримувати особисті дані працівника

Навіть використання робочого комп'ютера або гаджета, корпоративної пошти або месенджера не означає, що у роботодавця існує необмежене право перевіряти або отримувати листування працівника або дані особистого характеру, які проходять через такі носії або канали зв'язку. Знову ж, у працівника залишаються його особисті права, а саме по собі надання корпоративного обладнання не може за замовчуванням означати, що роботодавець буде або може читати приватні повідомлення персоналу.

4. Читаючи особисту переписку своїх працівників, роботодавець може порушувати таємницю кореспонденції та особистого життя

Не тільки адресатів такого листування, а й третіх осіб, відомості про особисте життя яких в такому листуванні можуть фігурувати. Так, законодавство дозволяє використовувати кореспонденцію при наявності згоди не тільки відправника, а й одержувача, а також третіх осіб, якщо листування містить відомості про особисте життя таких третіх осіб.

5. І все ж законодавчі обмеження не означають, що роботодавець не має змоги контролю

Слід розуміти, що роботодавець в цілому має право контролювати виконання робочих обов'язків співробітниками. При цьому дійсно, грань між своїм особистим життям і виконанням робочих функцій може бути дуже тонкою. Як особистий, так і корпоративний поштовий ящик можуть містити як особисту, так і робочу переписку. Однак говорити про те, що роботодавець не може ні за яких обставин, наприклад, переглядати робочі повідомлення, підстав немає.

6. Ключовим є те, чи знав працівник про майбутній контроль, і погоджувався він на такі заходи контролю

Працівник, оцінюючи законність дій керівництва при моніторингу листування або телефонних розмов, повинен встановити, в першу чергу, повідомляли його про такий можливий контроль, а також давав він на це свою згоду. Важливо також розуміти, чи існують у роботодавця внутрішні інструкції або положення про контроль, і ознайомлювався працівник з такими документами. Наявність таких документів, в залежності від конкретних обставин, може дати роботодавцю право використовувати отримані матеріали як докази порушень з боку працівника.

8. Відеозйомка або фотозйомка працівників за загальним правилом вимагає отримання їх згоди

Законодавство дозволяє подібну зйомку без згоди тільки в обмежених випадках, наприклад, при проведенні заходів публічного характеру (на зборах або конференції). Звичайно ж, слід розрізняти відеоспостереження (без запису відео) і спостереження із записом відеоматеріалу, проте в трудовому процесі, як правило, найчастіше має місце саме другий варіант.

9. Використання відеозаписів при контролі працівників залежить не тільки від наявності їх згоди

Але і від інших нюансів. Відповідно до практики, суди досить скрупульозно оцінюють умови, при яких були отримані відеозаписи неналежної поведінки персоналу. Тут має значення безліч чинників, починаючи від того, як була представлена ​​працівникові мета здійснення відеоспостереження, і аж до питань, кому належить і ким контролюється система відеоспостереження і чи відповідає дана система технічними параметрами якості.

Інеса Летич, старший юрист юридичної фірми «Астерс».​
Метки: Стеження за працівниками. Нюанси.
Мы — это то, что мы публикуем
Загружайте фото, видео, комментируйте.
Находите друзей и делитесь своими эмоциями.
Присоединяйтесь
RSS Андрій Крупко
Войти